martes, 2 de octubre de 2012
Juegos de mesa, ejemplo
Casi todos los niños le gusta jugar juegos de mesa.
Como los adultos en la fuerza de trabajo, juegos de mesa diseñados para crear espíritu de equipo y unión se puede construir la cohesión y la confianza entre los empleados.
La formación de equipos consiste en enseñar a los empleados a trabajar juntos en proyectos, manejar adecuadamente la diversidad de trabajo y comunicarse de manera efectiva.
Correctamente diseñados los juegos de mesa puede lograr esto con un borde de la diversión.
Varias empresas de juegos juegos de diseño especial para el mundo corporativo y los esfuerzos de formación de equipos que los gerentes tratan sobre una base diaria.
Know Me Games Interactive, Inc. produce una serie de juegos de mesa corporativos diseñados para hacer frente a una serie de problemas tales como la diversidad cultural, el liderazgo y trabajo en equipo.
El juego para el trabajo en equipo consiste en una serie de tarjetas con preguntas que deben responder los empleados a hacer su camino alrededor del tablero de juego.
El tema de la pregunta varía alegre a serio en profundidad.
Una pregunta seria puede involucrar al empleado diciéndole al grupo de sus verdaderos sentimientos acerca de cómo el equipo toma las decisiones.
Preguntas alegres pueden hacer frente a lo que los empleados con la lucha de los aspectos más en la contribución a proyectos de equipo.
Formación Games, Inc. ha diseñado un juego para el lugar de trabajo basada en la verdad la infancia o Atrévete juego.
El juego tiene capacidad para seis jugadores o seis equipos de jugadores.
Los jugadores tiran los dados y con la verdad responder a las preguntas de capacitación con respecto a la formación de equipos, ya que hacen su camino alrededor del tablero.
Cuando un equipo o jugador cae en una casilla se atreven, deben completar el atreven a avanzar en el juego.
Equipos o jugadores ganar puntos para completar correctamente y se atreve a contestar las preguntas.
Corporate Games, Inc. se especializa en la personalización de los juegos clásicos para su uso en el mundo corporativo.
La compañía ofrece una versión corporativa de Trivial Pursuit que las empresas pueden personalizar para su organización? S necesita, así como una versión del Monopoly, donde los equipos trabajan entre sí para hacerse cargo de una versión corporativa de la ciudad monopolio clásico.
La compañía también produce piezas de juego y material de juegos de mesa para las empresas el diseño de sus juegos corporativos propios.
Los organizadores de equipos pueden crear sus propios juegos basados en las variedades clásicas o hacer uno totalmente nuevo por completo.
Una de las actividades en equipo consiste en dar los equipos de cartulina, marcadores y otros suministros necesarios, y la asignación de tareas con la producción de un juego de mesa divertido a medida para su organización en la cantidad de tiempo asignado.
La creación del juego, a continuación, jugar juntos, se requiere la comunicación y trabajo en equipo.
El equipo con el mejor juego puede ganar un premio pequeño, como suministros de oficina o dulces.
Como los adultos en la fuerza de trabajo, juegos de mesa diseñados para crear espíritu de equipo y unión se puede construir la cohesión y la confianza entre los empleados.
La formación de equipos consiste en enseñar a los empleados a trabajar juntos en proyectos, manejar adecuadamente la diversidad de trabajo y comunicarse de manera efectiva.
Correctamente diseñados los juegos de mesa puede lograr esto con un borde de la diversión.
Varias empresas de juegos juegos de diseño especial para el mundo corporativo y los esfuerzos de formación de equipos que los gerentes tratan sobre una base diaria.
Know Me Games Interactive, Inc. produce una serie de juegos de mesa corporativos diseñados para hacer frente a una serie de problemas tales como la diversidad cultural, el liderazgo y trabajo en equipo.
El juego para el trabajo en equipo consiste en una serie de tarjetas con preguntas que deben responder los empleados a hacer su camino alrededor del tablero de juego.
El tema de la pregunta varía alegre a serio en profundidad.
Una pregunta seria puede involucrar al empleado diciéndole al grupo de sus verdaderos sentimientos acerca de cómo el equipo toma las decisiones.
Preguntas alegres pueden hacer frente a lo que los empleados con la lucha de los aspectos más en la contribución a proyectos de equipo.
Formación Games, Inc. ha diseñado un juego para el lugar de trabajo basada en la verdad la infancia o Atrévete juego.
El juego tiene capacidad para seis jugadores o seis equipos de jugadores.
Los jugadores tiran los dados y con la verdad responder a las preguntas de capacitación con respecto a la formación de equipos, ya que hacen su camino alrededor del tablero.
Cuando un equipo o jugador cae en una casilla se atreven, deben completar el atreven a avanzar en el juego.
Equipos o jugadores ganar puntos para completar correctamente y se atreve a contestar las preguntas.
Corporate Games, Inc. se especializa en la personalización de los juegos clásicos para su uso en el mundo corporativo.
La compañía ofrece una versión corporativa de Trivial Pursuit que las empresas pueden personalizar para su organización? S necesita, así como una versión del Monopoly, donde los equipos trabajan entre sí para hacerse cargo de una versión corporativa de la ciudad monopolio clásico.
La compañía también produce piezas de juego y material de juegos de mesa para las empresas el diseño de sus juegos corporativos propios.
Los organizadores de equipos pueden crear sus propios juegos basados en las variedades clásicas o hacer uno totalmente nuevo por completo.
Una de las actividades en equipo consiste en dar los equipos de cartulina, marcadores y otros suministros necesarios, y la asignación de tareas con la producción de un juego de mesa divertido a medida para su organización en la cantidad de tiempo asignado.
La creación del juego, a continuación, jugar juntos, se requiere la comunicación y trabajo en equipo.
El equipo con el mejor juego puede ganar un premio pequeño, como suministros de oficina o dulces.
lunes, 1 de octubre de 2012
A través de los juegos en equipo se promueve:
El desarrollo de actitudes cooperativas
• El conocimiento mutuo
• La comunicación
• La confianza
• La cooperación
El desarrollo de habilidades sociales
• Superación de prejuicios
• Regulación de conflictos
• Crítica
• Toma de decisiones
El desarrollo personal
• Afirmación y Autoestima
• Autocontrol emocional
• Autocuidado
• El reconocimiento y expresión de emociones
• La empatía
• Desarrollo del razonamiento moral y la creatividad
Problemas en los equipos
Pratick Lencioni habla sobre los problemas en grupo:
Trata sobre la gestión de equipos de trabajo y sus disfunciones más comunes y la manera de evitarlas; según Patrick: un equipo debe de evitar las cinco disfunciones más comunes: confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y falta de atención a los resultados.
Según el autor:
"Construir un equipo cohesionado es difícil, pero no complicado. La sencillez es clave. En teoría es sencillo, pero en la práctica requiere disciplina y perseverancia para no caer en alguna de las cinco disfunciones que puede impedir a un equipo llegar a altas cotas en la consecución de resultados."
Voy a describir brevemente las cinco disfunciones y su solución y el papel que juega el líder.
1. Ausencia de confianza:
La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas. Dentro del grupo no hace falta ser protector ni cauteloso.
Solución: Buscar la aportación más significativa de cada uno y su área de mejora.
Papel del líder: Demostrar su propia vulnerabilidad. Arriesgar a perder la cara ante el equipo, porque en esto hay que ser sincero, no fingir. Crear un ambiente donde no se pena la vulnerabilidad.
2. Temor al conflicto:
Las grandes relaciones requieren conflictos productivos para crecer. Pero en el trabajo suele ser tabú. Afrontar los conflictos ahorra tiempo. Los acalorados debates se libran sin resentimientos
Solución: Reconocer que el conflicto es productivo. Tener valor para sacar a la mesa asuntos sensibles. En el momento álgido, subrayar la importancia de lo que se está haciendo.
Papel del líder: Evitar ser “superprotector” para que no se perjudique a nadie. Debe permitir que la solución surja con naturalidad, aunque sea a través de la confusión, y parezca que no está actuando como líder.
3. Falta de compromiso:
El compromiso depende de la claridad y la aceptación. Se escuchan todas las opciones, pero todos apoyan la decisión que haya tomado el grupo.
Solución: Revisar las decisiones clave adoptadas al final de un encuentro. Establecer fechas límite para las decisiones y su respeto con disciplina. Aclarar el peor escenario de la decisión tomada.
Papel del líder: Debe de sentirse cómodo ante la idea de que se haya tomado una decisión equivocada. Tiene que presionar para que se examinen los asuntos y se tomen decisiones. No valorar en exceso el consenso.
4. Falta de responsabilidad:
Responsabilidad es la disposición de los miembros a pedir cuenta por los desempeños y conductas.
Solución: Publicar las metas que tiene el grupo y el resto de la compañía, explicar brevemente las directrices de como debe comportarse cada uno. Revisiones sencillas y regulares del avance y seguimiento.
Papel del líder: Alentar y permitir que el equipo sirva de principal mecanismo de exigencia. Evitar ser la única fuente de disciplina, pero saber que es el árbitro final.
5. Falta de atención a los resultados:
Tendencia a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas. Despistarse de la contribución al equipo.
Solución: Declarar públicamente el éxito que se pretende y vincular las recompensas a logros específicos.
Papel del líder: Establece la pauta con su propio compromiso. Ser desinteresado y objetivo en recompensas y reconocimientos.
No es lo mismo un grupo de personas que trabajan juntas que un equipo de alto rendimiento. Cuando hay un equipo de alto rendimiento se identifica porque se confía en la labor del resto tanto como el de uno mismo, se participa en conflictos comprometiéndose con decisiones conjuntas, centrándose en conseguir logros colectivos.
Por desgracia en esta época se está perdiendo esté espíritu de colaboración, ¿será la crisis?, ¿la falta de presupuestos?, ¿la desconfianza por el futuro incierto…?
Trata sobre la gestión de equipos de trabajo y sus disfunciones más comunes y la manera de evitarlas; según Patrick: un equipo debe de evitar las cinco disfunciones más comunes: confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y falta de atención a los resultados.
Según el autor:
"Construir un equipo cohesionado es difícil, pero no complicado. La sencillez es clave. En teoría es sencillo, pero en la práctica requiere disciplina y perseverancia para no caer en alguna de las cinco disfunciones que puede impedir a un equipo llegar a altas cotas en la consecución de resultados."
Voy a describir brevemente las cinco disfunciones y su solución y el papel que juega el líder.
1. Ausencia de confianza:
La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas. Dentro del grupo no hace falta ser protector ni cauteloso.
Solución: Buscar la aportación más significativa de cada uno y su área de mejora.
Papel del líder: Demostrar su propia vulnerabilidad. Arriesgar a perder la cara ante el equipo, porque en esto hay que ser sincero, no fingir. Crear un ambiente donde no se pena la vulnerabilidad.
2. Temor al conflicto:
Las grandes relaciones requieren conflictos productivos para crecer. Pero en el trabajo suele ser tabú. Afrontar los conflictos ahorra tiempo. Los acalorados debates se libran sin resentimientos
Solución: Reconocer que el conflicto es productivo. Tener valor para sacar a la mesa asuntos sensibles. En el momento álgido, subrayar la importancia de lo que se está haciendo.
Papel del líder: Evitar ser “superprotector” para que no se perjudique a nadie. Debe permitir que la solución surja con naturalidad, aunque sea a través de la confusión, y parezca que no está actuando como líder.
3. Falta de compromiso:
El compromiso depende de la claridad y la aceptación. Se escuchan todas las opciones, pero todos apoyan la decisión que haya tomado el grupo.
Solución: Revisar las decisiones clave adoptadas al final de un encuentro. Establecer fechas límite para las decisiones y su respeto con disciplina. Aclarar el peor escenario de la decisión tomada.
Papel del líder: Debe de sentirse cómodo ante la idea de que se haya tomado una decisión equivocada. Tiene que presionar para que se examinen los asuntos y se tomen decisiones. No valorar en exceso el consenso.
4. Falta de responsabilidad:
Responsabilidad es la disposición de los miembros a pedir cuenta por los desempeños y conductas.
Solución: Publicar las metas que tiene el grupo y el resto de la compañía, explicar brevemente las directrices de como debe comportarse cada uno. Revisiones sencillas y regulares del avance y seguimiento.
Papel del líder: Alentar y permitir que el equipo sirva de principal mecanismo de exigencia. Evitar ser la única fuente de disciplina, pero saber que es el árbitro final.
5. Falta de atención a los resultados:
Tendencia a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas. Despistarse de la contribución al equipo.
Solución: Declarar públicamente el éxito que se pretende y vincular las recompensas a logros específicos.
Papel del líder: Establece la pauta con su propio compromiso. Ser desinteresado y objetivo en recompensas y reconocimientos.
No es lo mismo un grupo de personas que trabajan juntas que un equipo de alto rendimiento. Cuando hay un equipo de alto rendimiento se identifica porque se confía en la labor del resto tanto como el de uno mismo, se participa en conflictos comprometiéndose con decisiones conjuntas, centrándose en conseguir logros colectivos.
Por desgracia en esta época se está perdiendo esté espíritu de colaboración, ¿será la crisis?, ¿la falta de presupuestos?, ¿la desconfianza por el futuro incierto…?
Armar equipos ¿Cómo?
El primer paso para crear un EAR, y uno de los más importantes, es la selección de los miembros: es fundamental que posean la formación técnica adecuada para cumplir con las tareas que se les encomendarán, que encajen emocionalmente con el resto y que se sientan motivados por el proyecto en el que se les propone participar.
Formación, emociones y motivación deben estar equilibradas. No basta con que los miembros del equipo posean una buena cualificación técnica, si no confían los unos en los otros las funciones y tareas de cada uno no se integrarán adecuadamente con las de los demás y no surgirán sinergias, se habrá creado un equipo disgregado.
Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por lo contrario, están perfectamente cohesionados y eso les permite:
- Cumplir con los objetivos con menos recursos humanos y materiales que otros equipos similares.
- Tener creatividad suficiente para proponer mejoras en los procedimientos de trabajo a fin de innovar y gracias a ello alcanzar los resultados con un menor esfuerzo o lograr objetivos superiores a los previstos. Los EAR integran la innovación en su forma de hacer y constantemente proponen nuevas soluciones a viejos problemas.
Otro factor clave en la creación de un equipo de alto rendimiento radica en el talante de su líder. Debería ser una persona admirada por el resto del grupo por su ecuanimidad, capacidad técnica, calidad humana, capacidad de trabajo, empatía y apoyo continuo a los miembros del equipo.
Los líderes que se apoyan en discursos grandilocuentes y en su ego pueden conseguir buenos resultados a corto plazo, pero a la larga acaban desgastando al equipo.
Formación, emociones y motivación deben estar equilibradas. No basta con que los miembros del equipo posean una buena cualificación técnica, si no confían los unos en los otros las funciones y tareas de cada uno no se integrarán adecuadamente con las de los demás y no surgirán sinergias, se habrá creado un equipo disgregado.
Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por lo contrario, están perfectamente cohesionados y eso les permite:
- Cumplir con los objetivos con menos recursos humanos y materiales que otros equipos similares.
- Tener creatividad suficiente para proponer mejoras en los procedimientos de trabajo a fin de innovar y gracias a ello alcanzar los resultados con un menor esfuerzo o lograr objetivos superiores a los previstos. Los EAR integran la innovación en su forma de hacer y constantemente proponen nuevas soluciones a viejos problemas.
Otro factor clave en la creación de un equipo de alto rendimiento radica en el talante de su líder. Debería ser una persona admirada por el resto del grupo por su ecuanimidad, capacidad técnica, calidad humana, capacidad de trabajo, empatía y apoyo continuo a los miembros del equipo.
Los líderes que se apoyan en discursos grandilocuentes y en su ego pueden conseguir buenos resultados a corto plazo, pero a la larga acaban desgastando al equipo.
Conceptos básicos:
Tiempo libre: Es aquel tiempo donde existe oportunidad de
obrar o no; de hacer algo, de descansar, reposar, divertirse, etc.
Ocio: Es aquel lapso de tiempo donde se da una omisión total de la actividad. Una diversión u ocupación reposada.
Recreación: Es la acción premedita o espontánea definida en un conjunto de actividades organizadas para la ocupación positiva del tiempo libre.
Animación: Va asociado a la palabra animo, la cual viene a representar valor, esfuerzo, vigor, entusiasmo. Abarca para todo recreador el rol de motivador y facilitador de las condiciones mínimas necesarias para el disfrute de las actividades programadas.
Recreador: Es aquella persona que motiva a un grupo, que genera actividad grupal y que está en capacidad de responsabilizarse de dicho grupo y ejecutar su conducción.
Usuario: Es el conjunto o grupo de personas que demandan los servicios de una serie de actividades organizadas.
Grupo: Es la forma más frecuente y familiar de organización social posibilitando una comunicación frecuente y regular.
Dinámica: Es el conjunto de fuerzas positivas o negativas operantes que prevalecen al interior de un grupo y conforman la atmósfera del mismo.
Técnicas de conducción: Son todos aquellos principios que conducen a orientar o canalizar cambios hacia los objetivos deseados.
Grupos Medianos: Estos están conformados por un número entre 30y 40 personas, donde su participación no es de forma tan espontánea como suele ocurrir con el grupo anterior. Existe a veces la necesidad de subdividir este grupo en otros más pequeños.
Grupo Grande: Es aquel cuyo numero esta por arriba de los 40participantes, en este caso suelen perderse las características de grupo y ocurre por ello, la formación espontánea de subgrupos.
Objetivos: El animador o recreador que realiza y ejecuta un programa recreativo debe conocer el interés en el cual se centra el grupo y tomar esto en cuenta en todo momento en el que se realice una actividad recreativa.
Efecto Multiplicador del Conductor: Un buen conductor de actividades centrado en los miembros de su grupo debe motivarlos, aprovechen sus recursos recreativos, capacidad de trabajo y organizativa para lograr de esta manera que se amplia con los objetivos previstos.
Ocio: Es aquel lapso de tiempo donde se da una omisión total de la actividad. Una diversión u ocupación reposada.
Recreación: Es la acción premedita o espontánea definida en un conjunto de actividades organizadas para la ocupación positiva del tiempo libre.
Animación: Va asociado a la palabra animo, la cual viene a representar valor, esfuerzo, vigor, entusiasmo. Abarca para todo recreador el rol de motivador y facilitador de las condiciones mínimas necesarias para el disfrute de las actividades programadas.
Recreador: Es aquella persona que motiva a un grupo, que genera actividad grupal y que está en capacidad de responsabilizarse de dicho grupo y ejecutar su conducción.
Coordinador: Es aquella persona cuyo rol es el de
organizar e integrar las actividades de diversos subgrupos y que tiene una visión
global del programa a ejecutar.
Usuario: Es el conjunto o grupo de personas que demandan los servicios de una serie de actividades organizadas.
Grupo: Es la forma más frecuente y familiar de organización social posibilitando una comunicación frecuente y regular.
Dinámica: Es el conjunto de fuerzas positivas o negativas operantes que prevalecen al interior de un grupo y conforman la atmósfera del mismo.
Técnicas de conducción: Son todos aquellos principios que conducen a orientar o canalizar cambios hacia los objetivos deseados.
TÉCNICAS DE CONDUCCIÓN GRUPAL Y RECREACIÓN
Grupos Pequeños: Son grupos aproximadamente de 12 y con un máximo de treinta personas, en las cuales el acercamiento, el conocimiento y la integración de sus participantes es mayor. En estelas relaciones se establecen cara a cara.
Grupos Pequeños: Son grupos aproximadamente de 12 y con un máximo de treinta personas, en las cuales el acercamiento, el conocimiento y la integración de sus participantes es mayor. En estelas relaciones se establecen cara a cara.
Grupos Medianos: Estos están conformados por un número entre 30y 40 personas, donde su participación no es de forma tan espontánea como suele ocurrir con el grupo anterior. Existe a veces la necesidad de subdividir este grupo en otros más pequeños.
Grupo Grande: Es aquel cuyo numero esta por arriba de los 40participantes, en este caso suelen perderse las características de grupo y ocurre por ello, la formación espontánea de subgrupos.
Objetivos: El animador o recreador que realiza y ejecuta un programa recreativo debe conocer el interés en el cual se centra el grupo y tomar esto en cuenta en todo momento en el que se realice una actividad recreativa.
Efecto Multiplicador del Conductor: Un buen conductor de actividades centrado en los miembros de su grupo debe motivarlos, aprovechen sus recursos recreativos, capacidad de trabajo y organizativa para lograr de esta manera que se amplia con los objetivos previstos.
Distribución de la Autoridad: En la consecución de los
objetivos, la autoridad es el principio coordinador de las responsabilidades
del grupo, crea sus pautas y actúa como un medio. Debe propiciar el liderazgo
para hacer de la autoridad una función compartida.
Presentación de una actividad: En principio se debe
conocer los objetivos de la técnica a utilizar, y los mismos pueden o no
plantearse al inicio de la actividad; dependiendo de si estos favorecen o
perjudican.
La motivación: Su importancia radica en el hecho de
romper el hielo para entrar progresivamente en la actividad planteada. Debe ser
generada en función de la madurez, edad y nivel cultural.
La expresión: “EL HACER”: El objetivo de esta técnica es
el de motivar la expresión grupal e individual a través de la escritura, la representación,
el dibujo, los juegos y las actividades manuales.
La confrontación: “EL ANÁLISIS”: Es el sometimiento de
los resultados de la etapa anterior a un análisis grupal cuyo objetivo es el de
compartir, reflexionar y obtener conclusiones.
La asimilación: Esta nos ubica en el fin del ciclo de los
objetivos previstos y sus resultados es el aprendizaje grupal.
Equipos de alto rendimiento (EAR)
La capacidad de trabajar bien en equipo es uno de los aspectos que más valoran las empresas en sus profesionales. Por ello, la creación de equipos de trabajo de alto rendimiento (EAR) se ha convertido en una prioridad para muchas organizaciones.
- Definiciones previas: Grupos y equipo
- Equipo de alto rendimiento
- El desarrollo de un equipo
- El oficio de lider de equipo
La información se encuentra en el siguiente url.
Link:
http://www.cicimar.ipn.mx/boletin/wp-content/uploads/2011/10/1-equiposaltorendimiento.pdf
- Definiciones previas: Grupos y equipo
- Equipo de alto rendimiento
- El desarrollo de un equipo
- El oficio de lider de equipo
La información se encuentra en el siguiente url.
Link:
http://www.cicimar.ipn.mx/boletin/wp-content/uploads/2011/10/1-equiposaltorendimiento.pdf
No es solo un juego
Logros:
a) Nos conocimos más y rompimos barreras interpersonales.
b) Conseguimos mas ideas para el futuro juego que crearemos.
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